Rekrytera utan att diskriminera
Media rapporterar allt oftare om hur människor sållas bort redan tidigt i rekryteringsprocessen på grund av deras utlandsklingande namn, kön, ålder, övervikt, sexuella läggning eller etniska tillhörighet.
I en studie vid Lunds Universitet fann man till exempel att ”Erik” hade 50 procent större chans att bli kallad till intervju än ”Hassan”. Detta trots att de fingerade ansökningarna i övrigt var helt identiska. Vid Uppsala Universitet gjordes ett experiment som bland annat visade att personer över 55 hade 63 procent mindre chans att få komma på anställningsintervju, samt att personer med två eller fler barn hade 25 procent mindre chans att slutligen få jobbet.
Enligt forskarna är det antagligen få rekryterare som medvetet sållar bort ansökningar på grund av namn, ålder, kön osv. Förklaringen ligger snarare i en rad omedvetna processer som gör att rekryteraren väljer bort dessa ansökningar, kanske utan att ens själv förstå de konkreta, bakomliggande faktorerna.
Med vetskap om att dessa psykologiska processer pågår hos i princip alla oss som arbetar med rekrytering och urval, så ökar kraven på att rekryteringsprocessen läggs upp på ett sätt som minimerar riskerna för diskriminering. Naturligtvis ska man fortfarande hålla fast vid de uppsatta skallkraven och säkerställa att de personer man väljer ut uppfyller dessa. Men eftersom vi människor inte klarar av att vara helt objektiva, behöver vi något mer. Något som hjälper oss att göra objektiva urval och hindrar oss från att låta våra personliga känslor och fördomar styra.
På Kandidata uppmanar vi våra kunder att (i den mån det går och är lämpligt utifrån den kravprofil som finns) använda sig av något eller några arbetspsykologiska test som en del i rekryteringsprocessen. Idag går det till exempel att använda sig av så kallade screeningtester redan tidigt i rekryteringsprocessen. Med hjälp av dessa säkerställer du att de som går vidare till intervju har en profil som lämpar sig för rollen, oavsett kön, ålder, etnicitet osv.
En del skyller de subjektiva valen på den mytomspunna magkänslan och menar att magkänsla och intuition är något uteslutande negativt. Vi menar att du riskerar att hamna fel om du litar blint på din magkänsla, men att det är absolut nödvändigt att lyssna på den och försöka tolka vad den säger. Det finns i stort sett inga beslut vi tvingas fatta som inte har en känslomässig komponent i sig. I rekryteringssammanhang kan arbetspsykologiska tester av en persons generella begåvning och emotionella förmågor hjälpa dig att härleda din magkänsla och ge dig en bättre förståelse för varför du känner som du gör. Därefter, men först då, kan du välja att lita på eller förkasta din magkänsla.