Allt att vinna på professionella personbedömningar

Vad har du för minnen från när du varit på anställningsintervju? Minns du hur du upplevde situationen och hur du kände när du gick därifrån? Fick du göra några tester och fick du i så fall en ordentlig återkoppling på resultaten? Kanske funderade du på vad den som intervjuade egentligen visste om DIG när ni avslutade? Gjorde samtalet att du lärde dig något nytt om dig själv? Kände du dig rättvist behandlad? Och, hur påverkade intervjutillfället din bild av företaget du sökte till?


De flesta av oss har nog både bra och dåliga minnen från dessa möten, och som arbetsgivare har du allt att vinna på att se till att situationen blir så utvecklande och givande som möjligt. Dels för att du ska lyckas rekrytera kandidater som kan göra skillnad i din organisation, dels för att alla kandidater ska gå därifrån med en positiv känsla och en god bild av din verksamhet.


Som arbetsgivare vill du få en uppfattning om hur det skulle vara att arbeta med den tilltänkta personen. Inte bara i största allmänhet, utan på den specifika avdelningen med de konkreta målsättningarna och utmaningarna, tillsammans med just de kollegorna och med just den chefen. Vem är bäst lämpad för just det?


Kandidaten å sin sida försöker skapa sig en känsla för en eventuellt ny arbetsplats och kommer sannolikt att till stor del bygga sitt intryck av företaget utifrån de värderingar och förhållningssätt som förmedlas i dessa möten. Kommer jag att trivas och utvecklas här och vilka möjligheter har jag att nå mina personliga mål i den här organisationen?


Det är som synes mycket att tänka på när man arbetar med rekrytering och urval och därför kan det vara bra att ta hjälp utifrån, till exempel för att göra en professionell och vetenskapligt förankrad personbedömning.*


Så här går det till hos oss på Kandidata

En personbedömning handlar om att förstå hur en person kommer att utföra sitt arbete på arbetsplatsen och hur det matchar med organisationens behov. Personbedömningen skiljer sig från en rekryteringsintervju som vanligtvis handlar mer om yrkeskompetens och rätt erfarenheter, något man oftast redan tagit ställning till när den fördjupade personbedömningen görs. Min roll vid en personbedömning är alltså att fungera som rådgivare gentemot uppdragsgivaren. För att det ska vara möjligt krävs tillit och öppenhet i relationen och att uppdragsgivaren vågar prata även om organisationens utmaningar och svagheter. Det är först då som informationen om kandidaten kan tillföra något och jag som personbedömare kan göra en rättvis matchning.


En professionellt utförd personbedömning är en väl genomtänkt process med en klar bild av vilken information som är viktig att inhämta. Vid själva intervjun behöver jag vara väl förberedd och ha en inre struktur för vilka områden som ska diskuteras. Då kan jag följa kandidaten istället för att avbryta ett resonemang med en på förhand formulerad fråga. Det är ett hantverk att hålla denna typ av samtal; att veta vad man ska fråga och varför, att våga ställa känsliga frågor och att bedöma när det är lämpligt. För att lyckas behöver man vara kreativ och öppen kring att den slutsats som jag just gjorde kan vara felaktig och snabb i att forma en ny tanke kring hur det egentligen kan förhålla sig. Ett öppet, icke dömande förhållningssätt, stor nyfikenhet och ett genuint intresse för människor är givna framgångsfaktorer.


All den information som kommer fram behöver sedan sättas i ett sammanhang. Vad betyder det för en persons arbetsprestation och beteende på jobbet att hen har höga krav på sig själv, älskar förändringar och utmaningar, hade det tufft som liten, har god självkänsla, tycker det är viktigt med rättvisa eller har lätt att känna empati med andra? Som personbedömare behöver jag ha mycket god allmänkunskap i psykologi och det är också därför vi ser många psykologer inom denna yrkesgrupp.


När arbetet väl är gjort skapar det en enorm vinst för företaget som tidigt har god information om hur den nya medarbetaren fungerar. Det gör uppstartsfasen smidig och ger chefen en bild av hur personen ska coachas för att  hamna rätt. Kort sagt, en win-win situation för både organisation och kandidat!

Rätt test för ändamålet

En personbedömning bör ge information om kandidatens bakgrund och nuvarande liv med de delar som kan ha relevans för arbetet. För att snabbare få en bild av vem kandidaten är används ofta olika arbetspsykologiska testverktyg. Dessa behöver vara vetenskapligt utformade och framtagna för just personbedömning. Andra testverktyg som till exempel mäter kommunikationsmönster eller yrkesfärdigheter har för låg träffsäkerhet för att ge en rättvis bild i detta sammanhang.
I en personbedömning anser vi på Kandidata att man bör mäta de sökandes problemlösningsförmåga och emotionella och sociala förmågor. Vi vill, på så kort tid som möjligt, förstå vad som skapar motivation och vilka preferenser en kandidat har i sitt arbetssätt. Föredrar den här personen att arbeta självständigt eller i team med andra? Är det viktigt att dyka ner i detaljer eller att mer få se till helhet? Värderingar är ett annat viktigt område att tala om eftersom det ofta styr våra tankar, känslor och beteenden på ett sätt som vi kanske inte alltid är så medvetna om. Vad betyder det att jag inte vill vara förmer än andra, eller att jag reder mig bäst på egen hand?


Många aktörer marknadsför sina personbedömningar genom att framhäva sina vetenskapligt beprövade testverktyg. Vad de ofta missar är återkopplingen och diskussionen kring testresultaten. Det är synd. Det är nämligen i den delen av processen som jag har chans att skaffa mig en djupare förståelse och en mer nyanserad bild av kandidaten vilket i sin tur bidrar till att jag kan göra en rättvis bedömning av individens chanser att lyckas hos uppdragsgivaren.


Frigör dig från fördomar

Du har väldigt mycket att vinna på att låta göra en professionell personbedömning, kanske främst för att den är så nära objektivitet man kan komma i ett urvalsförfarande. Det är annars svårt att vara objektiv. Vi har exempelvis tendens att dra slutsatser om hur intelligent eller social en person är beroende på hur personen pratar och uttrycker sig (J. Wood, 2012; Hayes & Meltzer, 1972). Vi tror gärna att en person med lång erfarenhet inom sitt yrkesområde är bättre lämpad för ett arbete, trots att forskning visat att det sambandet är tämligen svagt (Schmidt & Hunter, 1998). Med kunskap om vilken information i både tester och i urvalsprocessen som är mest tillförlitliga, ökar förstås sannolikheten att välja klokt och dra mer relevanta slutsatser.


Objektiviteten ökar ytterligare genom att just en extern part utför personbedömningen, bland annat eftersom jag som utomstående part inte har några internpolitiska intressen i att välja en viss kandidat före en annan. Det finns inte heller något incitament att ”sälja in” en person för att få avslut i rekryteringsprocessen. Bland kandidaterna upplevs en oberoende personbedömning ofta som att man får en rättvis behandling. När bedömningen görs professionellt och med god etik kan den dessutom skapa tillfälle för reflektion för den sökande vilket bidrar till ett positivt första intryck av det företag som man söker till.

Glöm inte etiken

Att få möjlighet att möta så många människor som på ett personligt sätt berättar om sig själva och sina liv är en ynnest. Det är en enorm källa till kunskap och insikter om hur vi människor fungerar med alla våra härliga styrkor såväl som tillkortakommanden. Det förtroendet försöker vi på Kandidata förvalta väl, med en högt ställd etik och med stor omsorg om dem vi möter, både kandidater och uppdragsgivare. Det är en yrkesetik som vi aldrig får tumma på.

Så, nästa gång du står inför att rekrytera – om du vill vara säker på att din kandidat ska få en god upplevelse som också blir ett signum för ditt företag, och om du vill vara säker på att du får objektivitet i dina strategier för ledarskaps- och teamutveckling, lägg då till en personbedömning. Och glöm för all del inte att ta reda på vilken process du köper och vilken kompetens personen som utför arbetet har. Just det förarbetet kan mycket väl vara det allra viktigaste testet för en lyckad rekrytering.

* En personbedömning kan också användas för andra ändamål, till exempel som en del i en utvecklingsprocess för medarbetare eller ledare eller i samband med omorganisation eller grupputveckling.


Författare: Maria Lindskog

Kommentarer

Kommentera

Namn: E-post: Meddelande: Verifikation: