Att lyckas med traineeurval och traineeutveckling i en föränderlig omvärld
Allt fler företag erbjuder traineeprogram för att attrahera de bästa talangerna och för att ge dem optimala utvecklingsmöjligheter så att de också lyckas i sitt framtida ledarskap. Men hur skapar man ett framgångsrikt traineeprogram? Vilka egenskaper har de talanger som lyckas bäst? Och vad är det som gör att vissa företag får bättre utdelning på sina traineeprogram än andra? Vi lät Caren och Fredrik, två av Kandidatas experter på traineeprogram, berätta om vilka slutsatser de dragit av sina och sina kunders erfarenheter.
Vad är egentligen anledningen till att allt fler företag satsar på traineeprogram?
Fredrik: Man har helt enkelt inte råd att låta bli. Vi lever i en föränderlig värld, det sägs till och med att förändringstakten aldrig kommer att gå lika långsamt som den gör i dag, den fortsätter bara öka. Det låter kanske som en klyscha men det är ett faktum och något vi alla måste förhålla oss till. För att bli framgångsrik i den nya tiden måste man locka till sig talanger som kan hantera och kanske till och med dra nytta av den snabba förändringstakten. Det har många företag insett och det är också därför vi ser en ökning av traineeprogram.
Vilka är de här omvälvande förändringarna som du pratar om?
Fredrik: Jag utgår från Deloittes senaste omvärldsanalys, och där pekar man på fyra krafter som driver förändring: demografiska förändringar (med en allt mer diversifierad arbetskraft), digital teknik och sociala plattformar, en ökad förändringstakt med nya affärsmodeller som utmanar de gamla, samt nya sociala kontrakt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Man kan sammanfatta det med att man som arbetsgivare måste fundera på hur man kan få ta del av de bästa talangerna på en mer transparent och kollaborativ arbetsmarknad.
Hur gör man det då?
Fredrik: Dels handlar om att höja ribban när man rekryterar, man måste använda mer strukturerade och vetenskapliga metoder för att identifiera, bedöma och utveckla sina framtida ledare, och man måste börja direkt i deras karriär. Framtidens medarbetare stannar nämligen inte lika länge hos en arbetsgivare som vi är vana vid idag. Sedan handlar det förstås också om att vara en attraktiv arbetsgivare, och då gäller det att skapa en arbetsplats och en kultur som uppmuntrar engagemang, samverkan, empowerment och innovation. Man kan snegla på Google, de har lyckats med detta.
Vad är det som gör att vissa företag lyckas bättre med sina talangprogram än andra?
Caren: Jag kan förtydliga det med ett konkret exempel. Kandidata arbetar med ett stort investmentbolag som rekryterar traineer varje år. När vi inledde vårt samarbete med den här kunden tog vi reda på vad det var som gjorde att vissa av de tidigare deltagarna blev mer framgångsrika i sina yrkesroller än andra. Vi gjorde helt enkelt IQ- och EQ-tester på tidigare deltagare för att identifiera vilka förmågor som utmärkte de som blev framgångsrika. Sedan justerade vi kravprofilerna efter det och rekryterade deltagare med liknande profil som de som lyckats. Och efter det så får de mycket bättre utdelning. En viktig del i framgångskonceptet är förstås att när man får en tydlig bild av en persons styrkor och förbättringsområden är det också enklare att ge individuellt anpassad coaching och verktyg för att just den personen ska lyckas. Sedan måste man ha förståelse för att vilka förmågor som är viktiga kan förändras, i takt med att omvärlden, arbetssätten, kulturen osv förändras. Det gäller alltså att ständigt utveckla kravprofilen för de talanger man söker.
Jag förstår att det kan vara olika förmågor som är viktiga i olika organisationer. Men generellt, om man vill hitta individer som klarar av att hantera sig själva, sina relationer och sin yrkesroll i en värld som ständigt förändras – vilka egenskaper eller förmågor är det då vi letar efter?
Caren: Det är rakt igenom EQ-förmågor, och de allra viktigaste är självförtroende, känslomedvetenhet, socialt ansvar, empati, flexibilitet och sociala relationer. Andra förmågor är också viktiga, men de här utgör en bas som man måste ha med sig för att kunna dra nytta av resten. Man måste vara medveten om sina styrkor och utvecklingsområden, man måste känna sig trygg med att man klarar att hantera utmaningar, och man måste kunna hantera sina känslor konstruktivt och ta ansvar för helheten. Utöver det så letar vi efter individer som har höga testresultat på självhävdelse, engagemang och optimism. De här individerna ska ju inspirera och motivera andra till att bidra.
Till sist, ert bästa tips för att få skapa ett talangprogram som verkligen gör skillnad?
Caren: Var noga med vilka deltagare ni väljer, och driv individernas utveckling parallellt med utmaningarna ni ger dem. Många trainees kommer direkt från universitetet eller högskolan, de måste få en chans att lära sig av sina erfarenheter och att applicera kunskapen i nya sammanhang.