Så vet du om din organisation är redo för förändring?
Statistik över andelen organisationer som lyckas med sitt förändringsarbete visar en dyster bild. En siffra som brukar anges är att mer än 70 procent av organisatoriska förändringsinitiativ misslyckas.
Förändring är svårt, ja, men det går inte heller att undvika - oavsett om ditt företag ska anta en ny verksamhetsplan, anpassa personalstyrkan, implementera ny teknik eller expandera i räckvidd. Vad du däremot kan göra innan du går igång och implementerar ett nytt initiativ är att ta reda på om din organisation verkligen är redo. Det gör du genom att ställa dig följande frågor.
- Vet du vad dina anställda tycker om förändring i allmänhet?
- Har du inkluderat dessa attityder i din förändringsplan?
- Har du en plan för att bekämpa förväntat förändringsmotstånd?
En anledning till varför förändringsinitiativ misslyckas är att de genomförs för snabbt, utan hänsyn till företagets kultur eller de anställdas attityder till förändring. När man identifierat ett problem och ledarskapet står under press kan det vara lockande att vidta drastiska åtgärder för att få problemet ur världen. Men utan de anställdas acceptans står varje förändringsinitiativ inför en stor risk att misslyckas.
Forskning visar att de flesta människor hamnar i en av tre kategorier när det gäller synen på förändring:
Konservativa - gillar förutsägbarhet och föredrar lösningar som är testade och beprövade
Förändringsbenägna - gillar snabb och expansiv förändring
Pragmatiker - kan se båda sidor av en situation och är flexibla nog att hantera förändring
Har du ansträngt dig för att ta reda på vad dina anställda som kommer att påverkas mest av de föreslagna förändringarna har för inställning till förändringar generellt? Att göra de involverade medvetna om sina personliga förändringsstilar bör vara en av de första åtgärder som vidtas vid organisatoriska förändringar, innan man går vidare och utformar en förändringsplan.
Först när du tagit reda på dina anställdas känslor om förändring kan du dra nytta av varje grupps unika styrkor och ta itu med deras specifika behov. Då kan du nämligen aktivt involvera medarbetare i en strategi baserad på deras personliga stil.
- Du kan till exempel ge de konservativa extra tid åt att ställa frågor så att ni tillsammans kan ta bort onödig oro och undvika framtida misstag.
- Du kan ge ge de förändringsbenägna en roll där de kan motivera och förespråka förändring.
- Du kan ge de pragmatiska en roll som medlare mellan de konservativa och de förändringsbenägna så att de bidrar till praktiska och fungerande lösningar.
Har du en plan?
Det är naturligt att reagera känslomässigt på förändring. En del känner spänning, andra ångest, frustration eller förvirring. Medan de långsiktiga fördelarna kan tyckas självklara för dig ledare (en mer produktiv avdelning, mindre arbetsbelastning på grund av ny teknik), kan det vara svårt för de ”på golvet” att se nyttan med varför de till exempel måste ägna extra arbetstid åt att lära sig ett nytt verktyg.
Problemen uppstår ofta när de anställda känner att deras reaktioner är fel. Chefer som inte accepterar och förbereder sig för personalens negativa reaktioner banar väg för motstånd.
Att veta att det är normalt för konservativa att föredra små, stegvisa förändringar och att förändringsbenägna går igång på drastiska förändringar kan hjälpa ledare att förutse problemen innan de inträffar. Förändringsstrategier bör innehålla:
- Åtgärder för att utbilda chefer och personal om olika förändringsstilar
- Stöd för anställda som inte gynnas nämnvärt av förändringen och som kan behöva ventilera sina farhågor.
- Åtgärder som främjar en miljö av acceptans för alla typer av reaktioner på förändring.
Minst lika viktigt är att du låter de anställda veta att det är de som håller i nycklarna till en framgångsrik organisationsförändring. Din tillit till dem kan vara det som verkligen lindrar spänningarna under turbulenta tider.
Under våren lanserar Kandidata ett antal tester som hjälper dig att lyckas med dina förändringsinitiativ genom att mäta din organisations förändringsbenägenhet och beslutsstilar.